继阿里宣布史上最大组织架构调整之后，职级也迎来了重大变化。7月13日，有消息传出，阿里进行了最大的人力制度改革。P序列成为过去式，人员结构和薪资调整都将发生变化。
一切商业竞争，最后都会变成组织结构的竞争。职级体系最能代表一家公司未来的走向。阿里巴巴对大公司病开刀，提高整体的积极性，为业绩增长放缓寻找新出路。阿里决心改革能否带来业绩新一轮增长？在宏观经济放缓的大环境下，最先动刀的阿里会不会引来其他互联网公司的效仿？
淘宝天猫集团首当其冲，成为这次人力制度改革的第一站。据36氪报道，调整包含了员工绩效、层级体系等多个核心方向。绩效已经在实施，层级方面还在征求意见当中，预估年底之后也会更换。阿里的其他业务集团，
第一、取消P序列，改为14-28级，对应原P4-P8，每三个层级对应一个P级；
第二、原P8以上员工走组织任命的形式，不再有职级的晋升和降级，而根据业务规模和团队规模来决定薪资和奖金；
第三、14-28级员工工资和奖金不会只与层级挂勾，未来将实现层级和奖金的逐步分离；
第四、绩效分数将只保留三个层级：3.75、3.5、3.25，取消3.5+和3.5-，绩效表现优秀者可能在一年内实现多个层级跃升；
对此阿里方面也做出了回应，称目前的改革内容还只是调研版本，各个部门还在研究当中。新层级的上线月之后。并称“为级别松绑”，“有情有义有结果的人获得相应的回报”、能者上、庸者下。
过去，阿里巴巴一直采用的是双序列的职业发展体系。一套是走技术岗的专家路线，P序列（profession），校招最低从P4开始，最高为P14，程序员、工程师都在其中;据了解在阿里需求量最大的职级在P6到P8，也是占比最多的人群。P6对应的粘性为40万左右，P10对应的年薪在150万以上。另一套是管理者路线，关注度不高。
这套制度的建立也就意味着，薪资和评级直接挂钩，评级更加重要，和实际的业绩逐渐脱轨。在阿里的淘天帝国逐渐受到拼多多、抖快等后起之秀的围攻下。需要调动更多积极性来应对当下的经济环境。阿里去除高p光环，动刀“大公司病”，会带来哪些变化？
这次改革到底意味着什么？曾经在阿里占比最大的P6到P8这部分中层，更加内卷，向上晋升也或许更加困难。
我们了解到，阿里这两年有一股“风气”，部分P7员工不想主动往上升。P7往上，需要背负部门的业绩压力，空头支票开的多，现金收入增加的少。琐事增加，性价比还不如P7。P7以下安安心心做事就好，P8往上相对比较复杂了。
P序列的取消，意味着曾经躺平的高P人员会出现降薪。原有的层级制度相当于给工资做了“保底”，一些高P人员可能不需要过度负担业绩。现在工资和业绩直接挂钩。
即便淘天集团在内网回应的内容意在说明，这是为真正做事的员工提供晋升机会。但实际晋升难度可能会加大。晋升也变得更加困难，只能用业绩说话。在大的组织架构调整之前，各业务部门还未独立。阿里总体电商业务撑起了一片天，年终奖和薪酬也都是由整个集团负责。业务整合带来了中层的人员冗余。
此前腾讯也宣布过职级改革，在原有的1.1到6.3职级下，2.3和3.3的中间职级人数众多。腾讯把原有职级改为4到17级。让层级变得更加简洁。
现在阿里各个部分自负盈亏，业务负责人的身份转变，需要考虑更多，自然对成本费用开始了进一步的控制。作为集团的支柱业务，淘天集团已经开始了序列改革，不赚钱的业务更是处在降本增效的策略中。职级增加，留给人员薪酬的空间变小。
2021年阿里的员工数量达到25.9万人，而截至2023日历年Q1员工数量下滑至23.5万人。仅一年员工减少数量超过两万人。裁员背后，是电商脱离高增长时代后，阿里巴巴的人效降低，需要心的架构来推动业绩增长。
面对拼多多和抖快的发展，传统电商面临更大的竞争压力。阿里巴巴2023Q1阿里巴巴营收2082亿元，同比增长2%，中国商业Q1营收1360.7亿元，同比下滑5%；Q1非公认会计准则净利润为273.8亿元，同比增长38%。核心的广告及佣金收入还是处在负增长之中，至出现了小幅度的改善，Q1客户管理收入（广告及佣金）营收602.7亿元，同比下滑5%,前几个季度为-10%、-7%。
有观点认为，造成阿里核心业务失利，收购的企业整合后效果不好的核心原因正是组织架构。老阿里人大量进入新业务，不熟悉业务，但还是会立刻开干。在新业务中很多阿里人抱团而来，P9带来了心腹的P7、P8等等。
阿里过去更多是市场的教育者，需要让更多人理解和接受电商。这也为阿里带来了成熟方法论、完善的培训体系。但在阿里业务中所讲的故事需要落地执行，也需要标准来检验成果。此次以业绩为主导的职级变化，更加把业务推向实处，减少了“大公司病”。
从一系列巨变中可以看到阿里改革的决心。造成现在困境的原因除了阿里自身组织架构的繁琐，同样还有宏观的消费状况。阿里的变革短期内很难看到变化，还会经历很长的阵痛期。
