东兴证券601198）将公司运营管理岗位员工叶某的薪资由月工资13130元降至7130元，税后仅2680元。后续叶某更是被公司以多个理由解除了劳动合同。此后，叶某提起相关劳动仲裁，要求补发年终奖、工资差额，并要求继续履行劳动合同，获得仲裁委的支持。东兴证券遂向法院提起诉讼，主张与叶某解除劳动合同属于合法解除，且双方已无信任基础，希望法院改判无需继续履行劳动合同。

　　一审判决书显示，叶某于2016年10月12日入职东兴证券，担任运营管理部职员。在2022年1月30日，叶某被东兴证券单方面强制解除劳动合同。

　　据叶某陈述，2019年8月，公司运营管理部副经理王某，指示另一副经理胡某找其谈话，要求增加资管自建TA工作内容，叶某当场表示这违反证监会关于私募资管新规的业务要求，王某却不顾违规风险，依然继续安排。最终，北京证监局对东兴证券出具警示函。

　　叶某表示，此后被迫放弃了在线法人清算的工作内容，相关领导给其重新安排工作内容，对其“处处刁难”，一会儿以劳动合同到期为由，让其自动离职，降职降薪；一会儿又重新安排其他工作内容，首先就要求其签署具有针对性的岗位职责书，并设置苛刻的“胜任工作”条件。

　　2022年1月28日，东兴证券以叶某“拒不接受公司工作安排，长期不提供劳动且存在实际经常迟到、早退的行为，已严重违反劳动纪律，根据劳动法、公司规章制度相关规定及劳动合同的约定，决定于2022年1月30日解除双方的劳动关系。”该解除决定已经过工会的确认。叶某于2022年1月31日收到解除通知。

　　叶某辩称，“被东兴证券大幅降薪后，每月税后仅2680元，生活陷入困顿，不得以通过诉讼要工资，被单方面强制解除劳动合同后，社保医保全部中断，急需继续履行劳动合同以养家糊口，不得不通过法律途径维护自身的合法权益。”

　　二审庭审中，东兴证券就其公司主张解除劳动合同决定具有合法性提交了以下证据予以证明：

　　第一，《东兴证券权限申请表》《系统管理员权限申请表》、微信聊天记录、《工作内容及岗位职责告知书》邮件及视频，证明叶某在职期间长期无实质工作、消极怠工，且不接受公司的工作安排，无法继续履行劳动合同。叶某在2020年1月13日将法人结算系统管理员权限移交给他人，期限为长期；微信聊天记录显示东兴证券人员与叶某就疫情期间从湖北返京事宜进行沟通；《工作内容及岗位职责告知书》内容显示“根据叶某从事过‘法人清算’和‘资管业务份额等级’的相关工作，结合部门职责架构，安排叶某从事‘私募资金运营外包组－资金清算工作’（主要工作）及‘私募基金运营外包组－份额等级和交易管理工作’（辅助工作）。”

　　第二，微信聊天记录、运营管理部会议记录，证明叶某无故拒不参加部门例会、不参与工作，也不提交个人总结。微信聊天记录显示东兴证券人员通知开会，2021年1月18日及3月22日的会议纪要中参加人员有叶某的姓名，其他会议纪要参加人员无叶某姓名。

　　第三，监控录像视频，证明叶某在2022年1月迟到累计15次以上。监控录像共有19个，每个录像2分钟左右，显示叶某到达岗位时间约为上午9时左右，晚于正常上班时间8﹕30。经询，叶某认可录像中是其本人，工位也是其工位；叶某表示其一般在上午8﹕25左右到达公司，之后会从事上洗手间、洗茶壶、打水、与同事交流业务等事宜。

　　第四，《考勤与休假管理办法（2021年修订）》的印发通知及叶某的签字学习记录，证明叶某已经签收了公司的考勤制度。考勤规定员工工作时间为周一至周五上午8﹕30-11﹕30、下午13﹕00-17﹕00。公司全体员工应严格遵守工作时间规定，按照公司要求进行考勤。

　　第五，叶某多次对公司提起劳动争议仲裁，双方之间已无信任基础。叶某对上述证据的真实性认可，但不认可证明目的。

　　第六，视频光盘、短信记录、离职证明及发送记录，证明叶某认可双方之间劳动关系已经解除及要求公司向其邮寄离职证明，公司已向叶某送达离职证明。视频光盘显示叶某收拾个人物品。

　　一审法院判决书显示：一、东兴证券股份有限公司继续履行与叶某的劳动合同；二、驳回东兴证券股份有限公司的诉讼请求。

　　二审补充查明，东兴证券未能提供充分证据证明叶某在2020年7月至2021年6月期间一直拒绝公司的工作安排，即判令东兴证券支付叶某2020年年终奖及支付叶某2021年6月工资差额予以了维持。

　　北京市第二中级人民法院表示，因用人单位做出解除劳动合同决定而发生争议的，用人单位负举证责任。东兴证券在与叶某履行劳动合同期间对叶某的岗位工作事项予以调整，叶某虽在该工作事项调整之初表示过拒绝，但之后已服从公司工作安排移交了原工作事项及接手新工作事项。

　　即便在受疫情影响于2020年7月返京复工后，叶某未同意签署关于新工作安排的《工作内容及岗位职责告知书》，但经双方关于2021年6月发生降薪争议而进行诉讼的审理认定，东兴证券未能提供充分证据证明叶某在2020年7月至2021年6月期间一直拒绝东兴证券的工作安排。

　　结合双方在本案中提交的证据，亦不足以证实叶某“拒不接受公司安排，长期不提供劳动”的情况。双方均认可东兴证券采用“钉钉”打卡的方式记录员工考勤，而叶某提交的2022年1月“钉钉”考勤记录显示其迟到次数为5次共计22分钟。东兴证券提交监控录像视频显示的叶某于工作日8﹕30未出现在工位上并不等同于叶某迟到，且东兴证券亦未就此与叶某进行情况核实确认。

　　综上所述，东兴证券的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本判决为终审判决。

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