“一个92年的小女孩跟我们一起把公号建起来，半年后她走了，腾讯用3倍的工资挖的她。”
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选人的标准，必须在钻研移动互联网营销方面是个偏执狂。因为只有把热爱放在第一位的偏执狂才能成功。
李强强：集团有200多个微信账号，160多个微博，运营人达到100多。我们这个新媒体小团队有12个人。
选人方面没有明确的标准，看感觉。面试前我翻一遍他的朋友圈基本就能判定这个人是否适合做新媒体。
标准就是看他心态够不够年轻；资源整合能力够不够强，是不是一个积极的人。因为大企业好多珍珠散落在各个角落，需要很强的能力去整合。
当时老柳的招人标准是：不希望脑子太笨太活，接受的东西喜欢并做起来最重要。联想控股公关部只有三个人，各自有分工。我负责的新媒体这块有两个agency，速途网和时趣。速途网给我们配了一个20人团队，全部90后，他们能很快知道热点和趋势，并且出东西很快。另一个是技术团队，帮我们做H5页面和技术。
杜军：头三个月没有定制化的东西，但是有专门的新员工培训。尤其是校招的员工，从跑步，军训，团队到创意思维等会持续一周时间，通过一些实操性的案例告诉你，腾讯人是如何思考问题的。另外新媒体部门目前还比较新，要靠大家自己奋斗。
李强强：新媒体部门没有任何考核。前一个月有入职行为规范，比如海尔人不能抽烟，午饭只有半个小时，平时不能随便去到外面。
邓洪钧：如果想做企业传播，自己得是个爱说的人。小企业初期未必需要招个专业的团队，可以考虑找一两个喜欢整天泡在微信和微博里面的小朋友，先做起来，慢慢再建立自己的团队。
杜军：需要把老板自己打造成魅力人格体。前两天我还和青龙老贼聊天，说：“你找人有什么标准吗？”他回：“先看是不是我的脑残粉，如果是，可以留下来。”其实大家并不是为了钱，而是为了那个人才过来的。
李强强：还是看朋友圈吧。首先看他转什么订阅号文章，这体现的是鉴赏力。然后看他是不是个话唠，做新媒体必须要有充沛的表达欲。
邓洪钧：联想的文化就是复盘文化。当团队做出一篇文章时，会看阅读量转发量，重新review朋友圈转发时描述的点。同时一些好的公号案例学习，比如逻辑思维啊，晓说啊，看他到底好在哪儿，然后融合到自己的传播里去。
目前我们60%到70%的传播是围绕柳传志，把他包装成柳老头，潮爷，借他口传达信息，这是我们打造团队的主要方法。首先，所有人热爱老柳，把对柳爷爷的情感融到文章里去，传的东西会越来越好。
杜军：腾讯是以严谨的KPI考核著称，虽然新媒体和公关不太好考评，但我们也有设定一定的标准。我们有天然的优势，朋友圈广告的点击率转发量我们都能看见，这就是我们考核的一个量。团队有专门的分工，监测，案例研究，内容产出。每天固定时间生成报告，每周都会开会，但不那么频繁。
李强强：按我理解，在2000以上量级规模的企业中，海尔是唯一一个单独在公关部外设立一个新媒体部门的。转发，点评，点赞等传统的数据没有意义，都是可以刷的。怎么建立新的考核体系是个难题。
我现在主要工作是在海尔内部组织一个社交媒体联盟，新媒体尤其是社交媒体不应该强管，管起来不难，难的是怎么样不管。所以我们组织新媒体联盟，用自制的方式，通过案例的形式去不断磨练提高。
林周勇：现在我们团队每天在研究什么样的内容才是客户需要的。不断灌输一种声音去点燃他们的热情：要么干到行业第一，要么滚蛋。
（主持人：其实很多企业对新媒体的认识不够深，企业新媒体的产出比是很高的，但是企业在最后奖励时会舍不得投入，这就是现实。）
林周勇：新媒体是我花心思最多的，并直接向我汇报。因为是整个公司的传播中心，所以我会给他想要的所有东西。
李强强：很奇怪，在海尔这么一个传统的工业企业里，新媒体是相当例外的部门。没有title，没有上下级，没有各种制度，甚至连上下班时间都没有规定。
海尔内部职位比较奇怪，除了张瑞敏之外，只有三种：平台主，圈主和创客。VP，总监是用于外部社交刷脸用的，内部就没其他的设置。
杜军：腾讯还是比较严的。虽是互联网公司也偏传统。从整个公关部门来讲，贴给新媒体小team（6个人）的预算还是挺大的。
其实腾讯还是蛮强调自力更生的，这个team小组长每年至少两次review：我们到底是否完成KPI，做的好和坏的地方在哪，到底有没有新的东西要向领导和其他团队寻求帮助，无论是钱，人力，还是组织架构。
邓洪钧：我们只有一个标准，柳总每天定时会打开手机，看我们推的微信，阅读量多少，有没有错别字；正和岛，中国企业家有没有转发我们的；还有就是马化腾有没有转给他说不错。所以我们压力还比较大。
我可以告诉你我们的预算，我们新媒体预算大概在千万以上，我们每年在新媒体上的预算以50%的幅度增加。虽然柳总72岁了，但是他对于一些新的传播形式还是非常重视的，他也希望新媒体可以影响更多的人，我们在传统媒体上的投入基本已经咔掉了。
邓洪钧：新媒体给企业创造了一个自主发声平台，这个平台比网易，微博更具传播性，这是未来一个趋势，只要腾讯不倒，微信还在，它就是一个巨大的社群和传播量级平台。
我讲一个例子，老柳在2011年自己开了个微博，有一天他带着中国企业家去法国做交流，发微博说今天天气真好。但是他并不知道前一天北京下了场雨死了人，结果微博上有5000人骂他，老爷子从此关了微博不再发声，那时候他对新媒体是抗拒的。
不过自从老柳接受了微信，老爷子每天最重要的事就是转发，点赞，跟我们交流。因为我们是投资公司总部，所以对我们具体的量化是没有的。我们做过一个柳传志上市公司内部讲话（《上市前，柳传志的讲线页PPT里了》），目前后台的数据是75万阅读量，这对于企业传播来讲是一个非常大的量级，已经远远超过了很多传统媒体，同时把老爷子真正想说的话通过图文的形式真正传达给了受众。
（你来估计一下，这个75万阅读量的PPT，如果公关公司做，它的市场价值是多少）
以前我在罗德，如果传播量是75万，给客户的报价是300万—500万。但是老爷子这篇文章，光求转发我们红包就发了5万。但是朋友圈也有好多人自主转发，去教育自己的团队，这个我觉得是我们做这个最大的价值。
杜军：我特别同意邓总说的。好的内容真的会自己说话，就像《大圣归来》一样。对于腾讯来讲，我总结了三个层面：
1.对腾讯自己，我们营造了一个自己的魅力人格体。腾讯走到现在，它希望是让人感受到亲切的。以前实现的办法是通过媒体渠道，现在是有我们自己的渠道，可以跟大家直接互动。之前天津发生爆炸，就有人来问我，腾讯有受到什么影响吗？我们第一时间告诉他，距离爆炸地1公里的腾讯数据中心一切ok，只有两个人轻伤。这是非常好的，方便了信息传递和一些误解迅速的消除。
2.对于公司商业方面的，比如QQ空间，也是一种新媒体的形式，现在已经成为包括像华谊兄弟等很多公司新片首发的重点，包括我们跟小米合作也特别好。
邓洪钧：我补充一点：我们做了这么多年官信，总结出一点，好的内容确实会说话，但是你一定要推它，推它的意思不是指买粉刷数，而是利用自己的社群和关系去让更多人看到，哪怕是我发红包让大家转；还有就是利用自己的agency，无论cover多少成本。所以就是好的内容+多渠道转发+未来后续的发酵，这才是一个长久远的好的故事。
李强强：不是特别好量化。说到底我觉新媒体对于海尔来说是个试验。海尔有很庞大且强大的公关团队。公关团队的反应速度，可以达到你发一条微博说海尔空调质量不好，海尔高管的手机会马上出现提醒的程度；五六百家的核心媒体跟海尔的关系也特别好。但是为什么我还要建立一个完全独立于公关之外的新媒体团队？
我觉得更多的是想解决一个问题，就是海尔生产的空调，冰箱，洗衣机等工业类型产品属于一次性消费，让人感觉很远，你永远也不会想跟冰箱有什么互动，这是我们被动的一面。所以海尔公众号的定位是：这里不生产冰箱空调洗衣机，这里带给你的是陪伴感。
我觉得这个很重要，它希望去补足传统企业和传统公关体系之外做不到的事情，拉近我们跟用户的距离。比如我们每天讲一个故事，一个段子，会让消费者觉得你很近，这个很重要。
林周勇：我们现在转型做互联网软装，所以新媒体团队在我们看来是一个发动机的角色，在商业模式里边是一个非常重要的连接点。软装也属于低频产品，现在在想怎么样通过社群让它变成高频产品。也就是说在客户做完家居软装之后怎么提供其他的连接，比如买点配饰等其他的产品，这个是我们赋予新媒体团队非常重要的使命。
在行业里肯定是一流的。我们的薪酬完全是背靠背，只有人事部门知道。我招的人我都不知道多少钱。
杜军：其实我们也是一样的，但是今天来到这里，下面这么多观众，我还是把我知道的小道消息跟大家讲一下。在腾讯这边大概是五六千起，但并不是说你做这个职位就一定会怎么样，都是按照年龄，资历，工龄进行排序的，没有封顶。
邓洪钧：我在去联想控股之前是在泊莱雅做CMO，所以来到这工资是7位数以上。我们控股自己不招新毕业的大学生，基本都是有工作经验的。
但是我举两个供应商例子，一个92年的小女孩跟我们一起把公号建起来，半年后她走了，腾讯用3倍的工资挖的她，大概是2万左右。还有一个小孩是帮我们做了1年多微空间，后来去蓝标做了新媒体AE副总监，现在薪酬是2万5。做新媒体的人目前在行业里是水涨船高，而且你有能力，有一些好的案例，其实你的薪酬会长得很快。
邓洪钧：无论做企业新媒体还是其他新媒体，你一定要走在最前面，你要看到趋势，然后变趋势为能力。
杜军：坚持学习，坚持做案例分析，起码世界上最流行的玩法要知道，保持内心的一种热爱。
